Managergehälter und Gerechtigkeit Gefühlte Ungerechtigkeit hemmt das Engagement

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Soziologe Universität Bielefeld

Expertise:

Stefan Liebig ist Soziologe an der Universität Bielefeld. Sein Forschungsschwerpunkt liegt unter anderem auf der Gerechtigkeitsforschung.

Das Gerechtigkeitsempfinden bei den Managergehältern ist immer subjektiv. Es ist wichtig, dass die Gehälter als angemessen empfunden werden, sonst wird das Engagement am Arbeitsplatz gehemmt und das Krankheitsrisiko steigt.

Mit der aktuellen Diskussion um die Begrenzung von Vorstandsgehältern wiederholt sich eine Debatte, die 2007 schon einmal im Namen der Gerechtigkeit geführt wurde. Ist nun die Zeit gekommen, um durch staatliche Eingriffe endlich für mehr Gerechtigkeit zu sorgen? Zunächst gilt: Die Frage, ob eine Vorstandsvergütung gerecht ist, kann wissenschaftlich nicht beantwortet werden. Gerechtigkeit hat etwas mit unseren Werthaltungen zu tun und es gibt keinen davon unabhängigen, objektiven Maßstab, erst recht nicht bei Einkommen, die von Angebots- und Nachfragebedingungen bestimmt sind. Wissenschaftlich untersucht werden kann jedoch, welche Vorstellungen über gerechte Löhne existieren, ob die gezahlten Löhne als ungerecht wahrgenommen werden und welche Konsequenzen sich aus dieser Wahrnehmung ergeben.

Gerechtigkeit wird je nach Werthaltung unterschiedlich wahrgenommen, objektive Gerechtigkeit gibt es nicht.

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Stein des Anstoßes ist zunächst wiederum die Höhe der Vergütungen von DAX-Vorständen: Einer durchschnittlichen Brutto-Vergütung von 5,3 Mio Euro steht ein Brutto-Jahreseinkommen der Vollzeitbeschäftigten in Deutschland von rund 40.000 Euro gegenüber – also ein Verhältnis von 1:132. Können Vergütungen von 5,3 Mio Euro tatsächlich gerecht sein? Da es keine objektiven Kriterien zur Festsetzung einer gerechten Vergütung gibt, lässt sie sich nur relativ bestimmen, das heißt durch Vergleiche mit anderen. Studien zeigen, dass für derartige Vergleiche immer diejenigen gewählt werden, die ähnliche Qualifikationsmerkmale, Aufgaben und Positionen haben. Deshalb vergleicht sich ein DAX-Vorstand nicht mit einem in der Unternehmenshierarchie weiter untenstehenden Mitarbeiter – das macht auch kein Vorarbeiter, Sachbearbeiter oder Abteilungsleiter. Vergleichsmaßstab sind vielmehr Vorstände von Unternehmen, die zur gleichen Branche gehören, eine ähnliche Marktposition und einen ähnlichen Unternehmenswert aufweisen. Weil DAX-Unternehmen international agieren, macht der Vergleich auch nicht an den Grenzen halt. Nach dem Prinzip „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ bilden sich auf dieser Grundlage Erwartungen, die man selbst als gerecht ansieht. Eine Obergrenze, die unter dem liegt, was für vergleichbare Positionen gezahlt wird, wird dementsprechend als ungerecht angesehen.

Gehälter werden dann als angemessen empfunden, wenn Personen, die Ähnliches leisten, auch ein ähnliches Gehalt beziehen.

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Entscheidend für die Folgen ungerechter Entlohnungsstrukturen sind aber auch die Vorstellungen der übrigen Beschäftigten. Im Jahr 2012 haben wir In einem Forschungsprojekt 4500 zufällig ausgewählte Erwerbstätige dazu befragt. Sie sollten angeben, was ein Vorstandsvorsitzender monatlich brutto in Euro verdient und was er gerechterweise verdienen sollte. Beides erwies sich von der Höhe des eigenen Einkommens abhängig. Diejenigen mit den niedrigsten eigenen Einkommen sind der Meinung, ein Vorstandsvorsitzender beziehe ein Jahresbruttoeinkommen von rund 550.000 Euro, in der höchsten Einkommensgruppe wird im Schnitt von 2 Mio Euro ausgegangen. Als gerecht gelten bei den Geringverdienern rund 200.000 Euro und am oberen Ende der Einkommenshierarchie 1 Mio Euro brutto im Jahr.

Als ungerecht empfundene Einkommen führen zu weniger Engagement und zu Krankheit.

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Ein Vorstandsvorsitzender wäre also gerecht entlohnt, wenn er zwischen 25 und 50 Prozent seines tatsächlichen Einkommens beziehen würde. Da wir auch gefragt haben, was ein ungelernter Arbeiter verdient beziehungsweise gerechterweise verdienen sollte, können wir das als gerecht eingeschätzte Einkommensverhältnis zu einem Vorstand bestimmen. Es bewegt sich in einem Verhältnis von 1:10 bis 1:45 – also deutlich geringer als das oben erwähnte Verhältnis. Was aus diesen Ergebnissen folgt, erschließt sich aus den Konsequenzen, die mit empfundenen Entlohnungsungerechtigkeiten verbunden sind: Erfahrene Einkommensungerechtigkeiten haben erwiesenermaßen einen höheren Krankenstand, psychische und physische Krankheitssymptome, aber auch eine Reduktion des Engagements am Arbeitsplatz und der Arbeitsleistungen zur Folge. Als ungerecht empfundene Entlohnungsstrukturen unterbinden damit gerade solche Verhaltensweisen, die in der heutigen Arbeitswelt wichtig sind: Kreativität und Eigeninitiative.

Die aktuellen Managergehälter hebeln das in der Gesellschaft anerkannte Leistungsprinzip aus.

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Der besondere Zündstoff in der aktuellen Debatte liegt aber darin, dass bislang keine Regelungen gefunden wurden, um die bereits im Jahr 2007 gebrandmarkte Folgenlosigkeit individuellen Fehlverhaltens zu unterbinden und es offensichtlich weiterhin zu einer Aushebelung eines der grundlegenden Wertprinzipien unserer Gesellschaft – dem Leistungsprinzip – kommt. In Umfragen sprechen sich regelmäßig mehr als 90 Prozent dafür aus, dass demjenigen, der viel leistet, eine höhere Belohnung zusteht, und wer wenig leistet, eine geringere Belohnung erhalten soll. Der Grund für diese breite Zustimmung ist einfach: Gilt diese Regel, so vermittelt sie Sicherheit in einem von Risiken und Unwägbarkeiten geprägten Leben. Wenn die Fleißigen tatsächlich mehr bekommen und ich hinreichend Belege habe, dass mein heutiger Einsatz morgen adäquat belohnt wird, dann nehme ich Anstrengungen und Entbehrungen in Kauf, auch wenn sie erst in Zukunft belohnt werden. Die Geltung des Leistungsprinzips schafft also Verhaltenssicherheit.

In einer gesellschaftlichen Situation, in der die Risiken des Lebens zunehmen – weil es nicht mehr selbstverständlich ist, Arbeitsverhältnisse „auf Dauer“ einzugehen oder in der Vergangenheit erworbene Qualifikationen am Arbeitsmarkt nicht mehr benötigt werden –, wird die Verletzung dieser Regel als besondere Bedrohung der eigenen Sicherheiten erlebt. Dass dies gerade bei denjenigen am ehesten zu erwarten ist, die selbst Entwertungen der eigenen Qualifikationen und Diskontinuitäten im Erwerbsverlauf erleben mussten, liegt auf der Hand und macht diesen Personenkreis für diejenigen – politischen Rattenfänger – empfänglich, die einfache Lösungen, ein „Zurück zu alten Gewissheiten“ und eine Welt versprechen, in der es nur schwarz und weiß gibt. Deshalb hat die Vergütung von Vorständen in großen Unternehmen auch eine gesellschaftspolitische Bedeutung und ist nicht nur die Angelegenheit des einzelnen Unternehmens oder der Wirtschaft. 

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