Neue Strukturen am Arbeitsmarkt Für Arbeit und Familie braucht man Flexibilität

Bild von Ulrich Walwei
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

Expertise:

Dr. Ulrich Walwei ist Vizedirektor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), der Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg. Zudem ist er Lehrbeauftragter an der Universität Regensburg. Nach dem Studium der Volkswirtschaftslehre promovierte er zu rechtsökonomischen Fragen an der Universität-Gesamthochschule Paderborn.

Die Digitalisierung ermöglicht immer mehr Flexibilität in der Arbeitswelt. Verstaubte Regulierungen bremsen die Umsetzung neuer familienfreundlicher Arbeitsmodelle aber noch aus.

Ein wichtiges Gestaltungselement in der Arbeitswelt war und ist die Arbeitszeit. Stellgrößen sind deren Dauer, ihre Lage an einem Tag oder in der Woche sowie der Ort ihrer Verrichtung. Lange Zeit galt "Nine to five" als uneingeschränkt erstrebenswerter Standard. Gemeint sind damit acht Stunden, zuzüglich Pausen, an fünf Tagen in der  Woche. Zieht man einige Fakten heran, zeigen sich heute aber Schwächen dieses eher starren Modells

Klassische Arbeitsmodelle sind oft mit dem Alltag einer Familie nicht kompatibel. 

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Nicht wenige Menschen wollen mehr oder weniger arbeiten als sie es gegenwärtig tun und vor allen Dingen ihre Arbeitszeiten an ihre individuellen Bedürfnisse anpassen. Beginn und Ende des Arbeitstages stehen mitunter andere Interessen und Aufgaben entgegen, wie etwa Kita-Öffnungszeiten oder die Pflege von Angehörigen. Zudem gibt es Befunde, die belegen, dass deutlich mehr Beschäftigte gerne Home Office machen würden. Mehr als ein Drittel aller Beschäftigten, die bislang noch nicht von zu Hause aus arbeiten, würden dies gern tun. Die am häufigsten genannten Gründe für diesen Wunsch sind eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie und weniger, mitunter stressige Fahrzeiten. Viele Eltern möchten beispielsweise am Nachmittag, wenn ihre Kinder aus der Schule kommen, erst einmal für diese da sein und sich dann lieber abends noch einmal an den Rechner setzen.

Zu Hause ist die gewünschte Flexibilität in Absprache mit Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzten leichter möglich als im Unternehmen: Die gesetzlich vorgegebene Ruhezeit von 11 Stunden kann dem jedoch entgegenstehen. Auch für Arbeitgeber kann das Modell "Nine to five" zu kurz greifen: In vielen Betrieben gibt es zu bestimmten Zeiten einen höheren Arbeitsanfall, bei dem dann auch die Mitarbeiter stärker gefordert sind. In ruhigeren Zeiten könnten Beschäftigte dafür etwas kürzer treten und ihren eigenen Bedürfnissen entsprechend ihre Arbeitszeit flexibler gestalten.

Die starre Regulierung der Arbeitszeit ist nicht mehr zeitgemäß.

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Die fortschreitende Digitalisierung bietet für die Arbeitszeitflexibilität neue Chancen. Sie kann bei kluger Ausgestaltung gleichzeitig betriebliche Notwendigkeiten der Arbeitsorganisation unterstützen und für einen größeren Teil der Beschäftigten bessere Arbeitsbedingungen schaffen. Denn sie erleichtert zeit- und ortsflexibles Arbeiten und kann einen Beitrag zu einer besseren Work-Life-Balance der Beschäftigten leisten. Mit der Chance des mobilen Arbeitens geht aber das Risiko einher, dass Arbeit und Freizeit immer mehr verschwimmen und Menschen nur noch schwer zur Ruhe kommen.

Um Vor- und Nachteile zu adressieren, gehören die bestehenden Arbeitszeitregelungen auf den Prüfstand. Strikte Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit und zu Ruhezeiten mögen lange Zeit ihre Berechtigung gehabt haben, stehen aber in der künftigen Arbeitswelt neuen Formen der Flexibilität und Bedürfnissen von vielen Beschäftigten und Betrieben entgegen. Eine reine Deregulierung wäre aber wiederum zu einseitig, denn Vorsorge und Fürsorge sind ebenso wichtige Prinzipien der Arbeitswelt und des Arbeitsschutzes. Vielmehr geht es um eine schrittweise Modernisierung des Arbeitslebens. 

Zeit und Ort der Arbeit müssen an die aktuelle Lebensphase anpassbar sein.

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Ausgangspunkt hierfür ist die Idee einer am Lebenslauf orientierten Gestaltung der Arbeitszeiten. Je nach Erwerbsphase ergeben sich andere Bedürfnisse von Beschäftigten. Zu unterscheiden sind dabei verschiedene Phasen: Bildungserwerb mit möglicher Nebentätigkeit, beruflicher Einstieg, Karriereentwicklung, Erziehung und Pflege, der Übergang zur Rente und schließlich der Rentenbezug mit eventueller Erwerbstätigkeit. Eine Möglichkeit bestünde nun darin, bestehende Arbeitszeitregelungen konditioniert zu lockern. Dies könnte man im Gegenzug mit Elementen flexibler, am Lebenslauf orientierter Arbeitszeitgestaltung zu Gunsten der Beschäftigten verbinden. So wären etwa gesetzlich zugelassene Öffnungsklauseln aus dem starren Korsett der Arbeitszeitgesetzgebung denkbar, die dann durch passgenaue Tarif- bzw. Betriebsvereinbarungen zu füllen wären.

Darin könnte beispielsweise vereinbart werden, an einigen Tagen bestehende Regelungen in einem gewissen Rahmen überschreiten beziehungsweise unterschreiten zu dürfen. Innerhalb einer Arbeitswoche könnte dies dann wieder ausgeglichen werden (zum Beispiel durch freie Tage oder besondere Lohnprämien). Wenn bei anhaltenden Auftragsspitzen die Überstunden der Beschäftigten längere Zeit über der maximal erlaubten gesetzlichen Wochenarbeitszeit liegen, müsste das in ruhigeren Monaten verbindlich über kürzere Wochenarbeitszeiten, freie Tage oder Zusatzurlaub ausgeglichen werden.

Weitere Anpassungen könnten darin bestehen, das von vielen Beschäftigten gewünschte Home Office noch stärker in den Tätigkeiten und Branchen, in denen es möglich ist, zur Geltung zu bringen. Die technischen Voraussetzungen hierfür sind schon lange da. Jedoch wird noch immer oft der Nutzen einer ständigen Präsenz von Beschäftigten im Unternehmen überschätzt. Mit gegenseitigem Vertrauen sparen Betriebe schon durch Home Office an wenigen Wochentagen teure Büromieten und die Beschäftigten Wegezeiten und -kosten.

Umstrukturierungen sind nur erfolgreich, wenn sie alle Interessen berücksichtigen.

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Aber solche Veränderungen kommen nicht von allein. Sie stellen insgesamt hohe Anforderungen an die Kommunikations-, Unternehmens- und Führungskultur in den Betrieben. Dabei kann es nicht darum gehen, Anpassungen über das Knie zu brechen. Nicht zu unterschätzen ist, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer autonom handeln können. Beide müssen die Interessen ihres jeweiligen Gegenübers im Blick behalten. So ist einerseits Arbeitgeberattraktivität wichtig, um auf Dauer gutes Personal zu gewinnen und zu binden. Andererseits müssen sich auch Beschäftigte darüber bewusst sein, dass sie mit ihrem Engagement zum Erfolg ihres Betriebs beitragen und hierdurch ihre heutige und zukünftige Lebensgrundlage sichern.

Doch nicht nur Arbeitgeber und Beschäftigte können unterschiedliche Flexibilisierungsinteressen haben. Auch die Erwartungen und Bedürfnisse innerhalb der Belegschaften können verschieden sein. Dazu kommt, dass sich die Flexibilisierungspotentiale auch nach Tätigkeiten unterscheiden. Es ist also Zeit für soziale Innovationen, die alle Akteure mit ihren Interessen und Bedürfnissen mitnehmen. Hier sollte Raum sein für Versuch und Irrtum, ansonsten können weder Chancen ergriffen noch Fehler korrigiert werden.      

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