Frauenquote oder: Die Angst der Männer vor der Vielfalt

Die Frauenquote ist wieder im Gespräch - und das ist gerade jetzt richtig. Denn die vielen  externen Krisen verstärken die Tendenz, intern auf Nummer Sicher zu gehen. Was auch bedeutet, seinesgleichen zu (be-)fördern.

Dr. Philine Erfurt Sandhu ist Dozentin an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin und leitet ein Weiterbildungsprogramm für Aufsichtsrätinnen

Bundesjustizministerin Christine Lambrecht und Bundesfamilienministerin Franziska Giffey wollen eine Frauenquote für Aufsichtsräte auch für die Vorstände großer Unternehmen ausweiten. Wie auch im letzten Gesetzgebungsverfahren ist lauter Widerspruch gegen strengere Vorgaben von der deutschen Wirtschaft zu erwarten. Jedoch übersehen die Unternehmen bisher das Potential von Quotengesetzen. Sie können den nötigen Anstoß geben, lähmende Beharrungskräfte aufzulösen und Kompetenzen aufzubauen, die sie für die großen Transformationsprozesse unserer Zeit benötigen.

Bezogen auf die Zusammensetzung des deutschen Topmanagements sind die Beharrungskräfte immens: 107 von 160 Börsenunternehmen haben immer noch keine einzige Frau im Vorstand. Diese homogenen Verhältnisse sind vergleichbar mit der katholischen Kirche oder der Müllabfuhr – mit dem Unterschied, dass bei Letzteren grundsätzlich keine oder kaum Frauen unten in den Organisationen einsteigen und hochwachsen können. Als das Führungspositionengesetz erstmalig 2016 in Kraft trat, hagelte es Kritik aus der deutschen Wirtschaft, die Politik würde zu sehr in die unternehmerische Freiheit eingreifen. Aber warum diese Aufregung?

Die Erfahrung zeigt: Auf Freiwilligkeit kann nicht gesetzt werden

In der Praxis hatte sich gezeigt, dass eine feste Quote von 30 Prozent Frauen derzeit nur für 105 Aufsichtsräte in ganz Deutschland zutrifft, die sowohl börsennotiert als auch voll mitbestimmt sind. Für weitere rund 1.700 Unternehmen gelten derzeit nur selbst gesetzte Ziele für den Frauenanteil in obersten Positionen. Die Zahlen zeigen klar, dass sich die Unternehmen keinem Wandel verschreiben wollen: 81 Prozent der Unternehmen setzten sich eine Zielgröße Null bzw. gar keine Ziele für ihre Vorstandspositionen. Hier setzt sich quasi die Selbstverpflichtung der deutschen Wirtschaft zur Erhöhung des Frauenanteils fort, die 2001 zwischen den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft und der Bundesregierung verabschiedet wurde. Damals wie heute ist das Ergebnis das Gleiche: Auf Freiwilligkeit kann nicht gesetzt werden.

Es braucht einen Blick für das große Ganze, um zu verstehen, warum die Beharrungskräfte im Topmanagement auch im Jahr 2020 fortbestehen und die Zugänge für Frauen weitestgehend verschlossen bleiben. Die Wirtschaft ist inmitten großer Umbrüche, das Maß an Komplexität, Unwägbarkeiten und Veränderungsdruck nimmt drastisch zu. Führungskräfte befinden sich in wachsenden Spannungsräumen, die Unsicherheiten sind groß. Systemisch betrachtet kommt es zu einer Ausgleichsbewegung: Die Komplexität und Unsicherheit im Außen wird mit sozialer Homogenität, Vertrautheit und Vorhersehbarkeit innen kompensiert. Wenn die Komplexität außen kaum noch zu fassen ist, schafft die Zusammenarbeit unter Gleichen Kontinuität und Sicherheit. Wenn sich Spitzengremien in diesen Zeiten mehr Vielfalt in ihre Reihen holen, erzeugt das ein außerordentliches Spannungsfeld.

Es braucht einen produktiven Umgang mit Vielfalt

Sich durch Spannungsfelder zu arbeiten und mit Paradoxien umzugehen, ist jedoch Kernaufgabe moderner Führung. Gerade im Zuge der Digitalisierung sind Führungskräfte inmitten widerstreitender Anforderungen. Sie müssen ständig zwischen gegensätzlichen Polen austarieren, zum Beispiel Innovation vs. Kerngeschäft oder Dynamik vs. Sicherheit. Folgt man dieser Logik, lässt sich die anhaltende Homogenität in vielen Führungsetagen als Indiz dafür lesen, dass eine moderne Führungskultur dort noch nicht gelebt wird und Vielfalt eher als Störung empfunden wird.

Dass es anders geht, zeigen beispielsweise die Unternehmen Telefónica und IBM Deutschland, die einen Frauenanteil von 29 bzw. 33 Prozent in der Geschäftsführung haben – weit höher als der Durchschnitt in Deutschland. In ihren Spitzengremien arbeiten sie bewusst an einer Kooperations- und Reflexionskultur. Ein produktiver Umgang mit unterschiedlichen Perspektiven muss bewusst gelernt werden und wird im Unternehmen gefördert. Solch ein Kulturwandel ist Voraussetzung, um erhöhte Vielfalt produktiv zu nutzen. Sogleich bereitet das die Basis für jeden anderen Wandlungsprozess. Wer meint, es sei lästig, sich mit dem Thema Frauen in Führung im Unternehmen zu beschäftigen, weil es doch Wichtigeres gäbe, hat das große Veränderungspotenzial verkannt.

Das Quotengesetz zu verschärfen ist im Interesse der deutschen Wirtschaft. Das Gesetzt kann Anschub verleihen, sich den unumkehrbaren Wandlungsprozessen dieser Zeit zu stellen und sich als Führungsteam zu modernisieren. Auch wenn solch eine massive Intervention wehtut, ist sie doch nötig, um Dynamik in die hohen Beharrungskräfte zu bringen. Wer im großen Wandel weiter auf Sicherheiten setzt und unter gleichen bleibt, schadet sich nur selbst.

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  1. von Reinhard Selke
    Ist es wie in der Politik?
    Trotz erheblicher Unterschiede in den Quoten der in der Politik tätigen Geschlechter gibt es in der Regierung genügend Frauen.
    Hat sich etwas geändert? Wohl Nein.
    Woran liegt es? Das Geschlecht ist für die Ausübung einer Tätigkeit nicht entscheidend.
    So meine These. Entgegen allen Verlautbarungen, dass die Art und Angehensweise der Ausübung einer Tätigkeit geschlechtsspezifisch sei.
    "Die Angst der Männer vor der Vielfalt" ist eher die Angst der Frauen vor den Männern. Vielleicht sitzt das Rollenklischee "der Frauen" mindestens so tief wie das "der Männer" (welch eine Verzeichnung in diesen allgemeinen Phrasen).