Ein Jahr nach der Frauenquote Wir können auf kein Talent verzichten

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Geschäftsführerin Deutsche Bank Kredit Service GmbH

Expertise:

Özkan studierte Rechtswissenschaften an der Uni Hamburg und ist türkischer Abstammung. 2004 trat sie der CDU bei und wurde wenig später Mitglied der Hamburger Bürgerschaft. Der niedersächsische Ministerpräsident Christian Wulff (CDU) holte Özkan 2010 in sein Kabinett: Hier wurde sie Ministerin für Gesundheit, Soziales, Familie, Frauen und Integration. Ihre Ernennung als erste Politikerin mit Migrationshintergrund und muslimischen Glauben stieß damals auf ein großes mediales Echo. Aktuell arbeitet die Mutter eines Sohnes als Leiterin einer Service-Tochter der Deutschen Bank in Berlin.

Zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf brauchen wir flexible Arbeitsmodelle, leistungsfähige Netzwerke und den Mut, alte Zöpfe abzuschneiden. „Arbeiten 4.0“ könnte zum Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Wirtschaft und den Durchbruch der Frauen werden – in großen Unternehmen wie im Mittelstand

Das Geschlechterquotengesetz hat die Debatte um die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen in der breiten Öffentlichkeit neu befeuert. Der aktuelle Befund ist augenfällig: Trotz mancher Fortschritte ist das Verhältnis zwischen Frauen und Männern in Leitungsstellen bei weitem noch nicht ausgeglichen. Dabei mangelt es nicht an gut ausgebildeten Frauen. Ein Beleg dafür ist etwa der deutliche Anstieg hoch qualifizierter Hochschulabsolventinnen. Ein Land wie Deutschland, das den Kampf um Talente auch künftig gewinnen möchte, wird dieses Ziel nicht mit halber Kraft erreichen. Genau das tut aber jeder, der die Hälfte des Erwerbstätigenpotenzials und des Talente-Pools der Bevölkerung für die nächsten Jahre ausblendet. Die „Hüter der gläsernen Decke“ vernachlässigen ein enormes, noch unzureichend genutztes Potenzial: hoch motivierte, engagierte und erfolgshungrige Frauen mit unterschiedlichen Herkünften und Talenten. Untersuchungen zufolge ließe sich nämlich die volkswirtschaftliche Wertschöpfung durch eine bessere „Gender Balance“ Jahr für Jahr um mehrere Milliarden Euro steigern. Ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis ist also sowohl für das einzelne Unternehmen, als auch für die Volkswirtschaft und die Gesellschaft insgesamt von Bedeutung. Frauen wie Männer tragen selbstverständlich gleichermaßen Verantwortung dafür, den notwendigen Wandel voranzutreiben. In den nächsten zehn Jahren werden weiterhin eine Vielzahl von Handlungsfeldern dabei relevant sein. An dieser Stelle möchte ich drei Hebel zumindest schlaglichtartig in den Fokus stellen: flexible Arbeitsstrukturen, leistungsfähige Netzwerke und den Mut, alte Zöpfe abzuschneiden.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf braucht innovative Arbeitsmodelle. Darauf müssen Unternehmen reagieren.

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Die Flexibilisierung der betrieblichen Arbeitswelt ist wesentlich für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Auffassung, dass dies nur für Frauen ein Thema sei, ist längst überholt. Vielmehr schätzen zunehmend beide Geschlechter – und vor allem auch Nachwuchskräfte bei ihrer Entscheidung für oder gegen einen bestimmten Arbeitgeber – die Möglichkeit flexibler Arbeitszeitmodelle oder späterer beruflicher Auszeiten als entscheidend ein. Die Digitalisierung macht dabei vieles möglich und befördert auch das seit langem bekannte Arbeiten im Homeoffice auf eine neue Stufe. Teilzeitprogramme sind mehr denn je ein bewährtes Instrument für Studierende, ebenso wie für Mütter und Väter, um weiterhin ihrem Beruf nachzugehen und keinen Karrierebruch entstehen zu lassen. Das Modell Job-Sharing muss insbesondere bei Führungskräften viel mehr beworben werden. Bei entsprechend guter Abstimmung können Männer wie Frauen auf diese Weise Führung in Form eines Teilzeit-Tandems leben. Es ist ein spannender Weg, der gerade auch für Frauen mit Führungsabsichten noch viel Potenzial in sich birgt.

Für einen nachhaltigen Wandel in der Unternehmenskultur braucht es Vorbilder auf allen Management-Ebenen.

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Voraussetzung für den Erfolg dieser und anderer Modelle ist neben einem modernen Personalmanagement in den Unternehmen und einer hohen Transparenz entsprechender Angebote die grundlegende Reformierung der arbeitsrechtlichen Regelungen in Deutschland. Wir brauchen einen wirklich guten Wurf für „Arbeiten 4.0“. Dabei muss es Teil der Unternehmenskultur sein, dass Frauen und Männer solche Instrumente im konkreten Fall nutzen. Um noch verbreitete Hemmschwellen abzubauen, sind Vorbilder auf möglichst allen Managementebenen gefragt. Gleichzeitig können neue flankierende Maßnahmen für Führungskräfte mit Kindern anstelle klassischer Sonderzulagen treten: Eine Managerin mit Nachwuchs profitiert von der organisatorischen Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Haushaltsführung möglicherweise mehr als vom Angebot eines Firmenwagens.

Wenn Frauen weiter aufsteigen wollen, müssen sie anderen auffallen und sich als Netzwerker aktiv einbringen.

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Vernetzt zu denken und in Netzwerken zu leben und zu arbeiten, ist in unserer Zeit ein entscheidender Erfolgsfaktor. Wichtig: Durch zielgerichtetes Netzwerken entsteht Sichtbarkeit, die sich Frauen noch stärker zu Nutze machen müssen. Denn es reicht nicht aus, wenn viele Frauen großes Wissen und Talent haben – sie müssen damit auch anderen auffallen und sich als Netzwerker aktiv einbringen. Nur so können Förderprogramme und letztlich auch Personalentscheidungen für vakante Positionen in die richtige Richtung gehen.

Eng verbunden mit dem Thema Netzwerke ist auch Mentoring. Entsprechende Programme sind von zentraler Bedeutung, wenn es darum geht, Frauen die Erfahrungen und Verbindungen zu verschaffen, die sie zum Erreichen ihrer Ziele benötigen. Neben dem Engagement kompetenter und leistungsbereiter Mentees sind die Einflussmöglichkeiten der Mentoren im Unternehmen ausschlaggebend: In vielen Konstellationen muss der Mentor oder die Mentorin ihr persönliches Urteil sehr überzeugend in die Waagschale werfen, wenn es um den nächsten Karriereschritt für ihren (weiblichen) Mentee geht.

Es braucht den Mut aller, unbewusste traditionelle Rollenbilder, Verhaltensmuster und Erwartungen aufzubrechen.

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Eine gleichberechtigte Führungskultur kann sich selbstverständlich nicht allein auf der Basis eines Gesetzes über eine Geschlechterquote entwickeln. Über die oben skizzierten Hebel hinaus, braucht es vor allem auch den Mut, unbewusste traditionelle Rollenbilder und damit verbundene Verhaltensmuster und Erwartungen aufzubrechen. Immer mehr Frauen haben den Mut, über den Tellerrand zu schauen und trotz mancher Widerstände ihren eigenen Weg zu verfolgen. Eine „lernende Gesellschaft“ sollte ihrerseits genauso die Offenheit für Neues unter Beweis stellen. Dazu gehört es zum Beispiel, flexiblere Karriereverläufe zu akzeptieren, in denen etwa Familienphasen selbstverständlich integriert werden können. Somit sollten Frauen genauso wenig mit Barrieren auf dem Weg zu einer Führungsposition konfrontiert werden wie Männer, die als Väter Elternzeit in Anspruch nehmen wollen. Karriereverläufe werden in Zukunft immer weniger „uniform“ im Sinne eines zeitlich linearen, ununterbrochenen Werdeganges sein. Enge Vorgaben für den Karriereweg an die Spitze sollten entsprechend erweitert werden. Zusammenfassend gesagt: Es geht um die Schaffung eines für beide Geschlechter attraktiven Arbeitsumfeldes, um die Potenziale von Männern wie Frauen bestmöglich zu nutzen. Unternehmen, die diese Herausforderung annehmen – und hierbei geht mein Blick in Richtung des Mittelstands als Rückgrat der deutschen Wirtschaft – werden davon geschäftlich profitieren und sich für die Zukunft im Wettbewerb gut positionieren.

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