Ein Jahr nach der Frauenquote Wir brauchen eine zeitgemäße Unternehmenskultur – und Männer und Frauen, die sie vorleben

Bild von Wiebke Ankersen
Geschäftsführerin der AllBright Stiftung

Expertise:

Wiebke Ankersen ist Geschäftsführerin der Stiftung AllBright in Berlin. Die AllBright Stiftung veröffentlicht in Deutschland und Schweden Berichte, die die Situation in Führungsgremien dokumentieren. Einmal im Jahr erscheint ein AllBright-Report, der den Anteil von Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen der börsennotierten Unternehmen misst.

Wie aus der kindlichen Bäckerin eine Managerin eines Keksunternehmens wird: Es fehlen die weiblichen Vorbilder in den Führungspositionen der Wirtschaft. Aber ausgeglichene Führungsteams liegen im Zukunftsinteresse der Unternehmen - am Ende sollen Männer, Frauen und Unternehmen profitieren.

Mustermalerin, Tierpflegerin, Bäckerin. Das sind die aktuellen Berufswünsche meiner drei Töchter. Schon von Berufs wegen versuche ich sie von attraktiven Alternativen wie Chefdesignerin, Inhaberin einer Tierarztpraxis und Managerin eines Keksunternehmens zu überzeugen, bisher ohne Erfolg. Chefin in einem Wirtschaftsunternehmen zu werden liegt jedenfalls außerhalb ihrer Vorstellungskraft. Kein Wunder – sie kennen ja auch keine solche Chefin, der sie nacheifern könnten.

In meiner Umgebung haben sich fast alle hervorragend ausgebildeten Frauen, als sie eine Familie gründeten, dafür entschieden, die Hauptverantwortung für die Kinder zu übernehmen. Sie haben im Job auf Weiterentwicklung weitgehend verzichtet, arbeiten in Teilzeit und fördern stattdessen die Karrieren ihrer Männer. Und wenn sie selbst verantwortliche Positionen einnehmen, dann in NGOs, an der Uni, im sozialen Bereich – aber nicht in der Wirtschaft.

Es gibt zu wenig Vorbilder in den Führungspositionen der Wirtschaft. 

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Tatsache ist: die Top-Etagen der Wirtschaft, neben der Priesterschaft in der katholischen Kirche wahrscheinlich die letzte Bastion männlicher Monokultur in der deutschen Gesellschaft, erscheinen vielen Frauen – und auch nicht wenigen Männern – als nicht besonders attraktiv. Die Anpassung an männlich geprägte Strukturen, die dort zurzeit von ihnen gefordert wird, und der Umgang mit einem rein männlichen Umfeld sind nichts für jedermann. Und selbst diejenigen Frauen, die sich in dieser Welt gut behaupten und gern noch mehr Verantwortung übernehmen würden, kommen in der Regel – obwohl das Thema seit Jahren diskutiert wird – über das mittlere Management nicht hinaus. Das ist erstaunlich.

Es liegt im Zukunftsinteresse der Unternehmen, ihre Führungsteams ausgeglichener aufzustellen.

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Eine Ende September erscheinende Untersuchung unserer Stiftung zeigt deutlich, dass der Großteil der kleineren und mittleren Unternehmen an der deutschen Börse den Wandel scheut und tatsächlich noch nicht verinnerlicht hat, was die Großen bereits in ihre Unternehmensstrategie integrieren: Mehr Frauen in der Führungsriege sind gut fürs Geschäft. Gut gemischte Teams entscheiden profitabler und weniger riskant und können mit ihrem breiteren Erfahrungshintergrund besser und flexibler auf die schnellen Veränderungen unserer Zeit reagieren. Auch Kunden, Mitarbeiter und Auftraggeber blicken verstärkt auf die Zusammensetzung der Teams und fordern mehr Vielfalt. Grund genug, umzudenken.

Nicht die Frauen müssen sich ändern, sondern die Unternehmenskultur.

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Das reine Lippenbekenntnis aber reicht nicht aus, das zeigt der immer noch verschwindend geringe Anteil von Frauen in den Vorständen der deutschen Wirtschaft trotz jahrelanger freiwilliger Selbstverpflichtung. Wenn die Firmen Top-Frauen anziehen wollen, kommen sie um einen ernsthaften Eingriff in ihre Unternehmenskultur nicht herum.

Was wir brauchen, ist eine zeitgemäße Unternehmenskultur, die attraktiver ist für Frauen und Männer, indem sie sich ganz einfach an der heutigen Lebenswirklichkeit orientiert. Noch immer folgen die Karrierewege in deutschen Unternehmen meist dem veralteten Ideal eines traditionell männlichen, zeitlich fast unbegrenzt zur Verfügung stehenden Mitarbeiters, dem eine nicht oder wenig arbeitende Frau den Rücken freihält. Das entspricht aber immer seltener der Lebenswirklichkeit der Mitarbeiter, der männlichen wie der weiblichen – in der Regel arbeiten heute beide Partner, und Frauen erwarten eine partnerschaftlichere Aufteilung von Hausarbeit und Kinderbetreuung.

Homeoffice und flexible Arbeitszeiten, Führung in Teilzeit, zu der auch Männer ermutigt werden sollten, Übernahme von Führungsverantwortung erst nach der intensiven Kinderphase, Abschied vom Ideal des traditionellen Lebenslaufs, veränderte Belohnungssysteme – mit solchen, je nach individueller Unternehmenssituation einzusetzenden Angeboten gelingt es Firmen, auf die Bedürfnisse nicht nur weiblicher Mitarbeiter einzugehen. So müssen Frauen nicht mehr in der intensiveren Familienphase aus dem Unternehmen „verschwinden“, wie es zur Zeit oft beklagt wird. Das ist eine Investition, die viele deutsche Firmen bislang gescheut haben, und sie erfordert einige Phantasie und Entschlossenheit in der Unternehmensführung.

Damit Frauen in die höchsten Führungsebenen gelangen können, muss außerdem innerhalb des Unternehmens auf allen Ebenen ein Bewusstsein dafür geschaffen werden, wie und wo Frauen in ihrem Karriereweg strukturell benachteiligt sind, um Entscheidungen dann konsequent in diesem Bewusstsein zu treffen.

Auch Männer müssen sich für die Gleichstellung einsetzen, damit alle profitieren können - Männer, Frauen, Unternehmen. 

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 „Frauen müssen besser netzwerken“, „Frauen brauchen Coaching“, „Frauen müssen selbstbewusster auftreten“, „Frauen müssen ihre Ambitionen lauter äußern“ – das sind die häufigsten Forderungen, wenn es um Frauen in Führungspositionen geht. Das Problem als reine Frauenfrage zu betrachten, hilft aber ganz offensichtlich nicht weiter. Noch viel zu selten ist zu hören, dass Männer besser darin werden müssen, Frauen in ihre Netzwerke einzuschließen. Dass Männer Coaching brauchen, um professioneller und unvoreingenommener zu rekrutieren. Dass Männer gern etwas bescheidener auftreten dürfen. Dass Männer sich rein männlichen Zusammenhängen auch verweigern können. Und nicht zuletzt: dass Männer sich von Frauen inspirieren lassen können.

Unsere Stiftung beobachtet seit Jahren die schwedischen Unternehmen, wo endlich Bewegung in die Entwicklung des Anteils weiblicher Führungskräfte gekommen ist. Das hat auch mit der Arbeit an Rollenbildern zu tun: Firmen ermuntern bewusst ihre männlichen Mitarbeiter, Elternzeit zu nehmen oder in Teilzeit zu arbeiten, indem sie es die Führungskräfte vormachen lassen. Auf ein Privatleben weitgehend zu verzichten und stets präsent zu sein ist uncool. Davon profitieren Männer und Frauen, denn es ergeben sich mehr Spielräume für alle. Chefs, die ihre Kinder aus der Kita abholen und Chefinnen mit Spaß an der Arbeit und ohne Rechtfertigungsdruck, dass sie nicht den Hauptteil der Hausarbeit übernehmen, sollten zahlreicher und sichtbar werden. Dann kann sich die kluge kleine Bäckerin in zehn Jahren vielleicht doch noch die Leitung eines erfolgreichen Keksunternehmens vorstellen. 

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