Ein Jahr nach der Frauenquote Geschlechterstereotype aufbrechen

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Forschungsdirektorin Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin)

Expertise:

Dr. Elke Holst ist Forschungsdirektorin und Privatdozentin. Ihre Forschungsinteressen liegen auf den Gebieten Arbeitsmarktökonomik und Gender Ökonomik. Sie hält Vorträge auf zahlreichen nationalen und internationalen wissenschaftlichen Konferenzen sowie auf Foren von Wirtschaft und Politik

Leider herrschen traditionelle Geschlechterrollen immer noch vor: Das muss sich ändern! Dr. Elke Holst fordert gesellschaftliche, staatliche und betriebliche Rahmenbedingungen für das Aufbrechen der Geschlechterordnung. 

Frauen sind heute hervorragend ausgebildet und können Männer in Führungspositionen ersetzen. Die Lebensformen sind vielfältiger geworden. Alleinerziehende gehören zum Alltagsbild unserer Gesellschaft. Die aus der tradierten Aufgabenteilung hervorgegangene Geschlechterordnung durchzieht aber noch immer das tägliche Leben. Eine echte Chancengleichheit für Frauen und damit eine partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Haus- oder Familienarbeit bedarf Veränderungen auf allen gesellschaftlichen Ebenen: in Politik, Wirtschaft, Haushalt und Familie, Individuum. Eine ausreichende Modernisierung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und der Arbeitsorganisation in den Unternehmen steht noch aus. Der notwendige kulturelle Wandel bedarf Rahmenbedingungen und Anreize aus einem Guss. Er betrifft sowohl Frauen als auch Männer.

Die traditionelle Geschlechterordnung ist immer noch zu präsent. 

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Ein schwer in Zahlen nachzuweisendes Hemmnis für eine Verbesserung der bekannten Gender Gaps auf dem Arbeitsmarkt sind Geschlechter-Stereotype. Basierend auf der tradierten Aufgabenteilung im Haushalt werden Frauen und Männern unterschiedliche Fähigkeiten und Eigenschaften – oft als „natürliche“ Merkmale - zugeschrieben.

Grundsätzlich fungieren Stereotype als nützliche Vereinfachungen komplexer Zusammenhänge. In der Gesellschaft sichtbare Verhaltensweisen gehen etwa als Grundlage in die Stereotype ein. Dabei wird oft vergessen, dass die sichtbaren Verhaltensweisen Ergebnisse kultureller Rahmungen sind. Auch bleibt - wie im Fall der statistischen Diskriminierung - oft außen vor, dass Menschen unterschiedlich sind und Verallgemeinerungen von Stereotypen zu Ungerechtigkeiten führen können. Ein weiteres Problem ist, dass Zuschreibungen meist in gegensätzliche Begrifflichkeiten gefasst werden, die nicht neutral - auf Augenhöhe - nebeneinander stehen, sondern in einen hierarchischen Zusammenhang gebracht werden. Dabei stehen männlich konnotierte Eigenschaften gewöhnlich über weiblich konnotierten: Beispiele hierfür sind „stark/schwach“, „emotional/rational“, „weich/hart“, „passiv/aktiv“.

Auf diese Weise entsteht eine Geschlechterordnung, die sich auf dem Arbeitsmarkt widerspiegelt. Dies drückt sich etwa darin aus, dass Erfahrungen in bezahlter (typisch „männlicher“ Arbeit) höher bewertet werden als Erfahrungen in unbezahlter (typisch „weiblicher“ Arbeit). Für Frauen hat das nachteilige Auswirkungen auf Arbeitsangebot, Arbeitsnachfrage, Verdienste und Aufstiegschancen.

Geschlechter-Stereotype sind oft tief im Alltagswissen einer Gesellschaft eingegraben und werden als solche nicht erkannt. Die Zuschreibungen werden oft als natürliche, unveränderbare Eigenschaften von Frauen und Männern interpretiert. Das betrifft auch die Besetzung von Führungspositionen. Klischees über Führungskräfte ähneln Stereotypen über Männer stärker als jenen über Frauen. Das führt zu dem Phänomen, das die Wissenschaftlerin Virginia E. Schein folgendermaßen gefasst hat: “Think manager - think male”. Solch ein Denken beinhaltet immer die Gefahr einer Abwertung von Frauen als tatsächliche oder potenzielle Führungskräfte. Frauen müssen erst beweisen, dass sie führen können.

Frauen und Männer sind nicht so verschieden, wie viele glauben. 

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Geschlechter-Stereotype sind gewöhnlich ein in der Alltagspraxis wechselseitig erzeugtes und damit von beiden Geschlechtern gemeinschaftlich geschaffenes Produkt von Zuschreibungen. Sie sind kulturell bedingt, damit veränderbar und keineswegs „natürliche“ Eigenschaften. Frauen und Männer sind nicht so verschieden, wie viele glauben. Auch Männer unterscheiden sich untereinander, genau wie sich Frauen untereinander unterscheiden - und eben Männer und Frauen. Letztendlich geht darum, Gemeinsamkeiten zu erkennen und Unterschiede nicht unter- oder überzubewerten. Wenn etwa junge Väter heute mehr als frühere Vätergenerationen an der Erziehung der Kinder beteiligt und nicht nur auf die berufliche Sphäre reduziert sein wollen, dann ist das nicht typisch „weiblich“, sondern einfach ein Bedürfnis, dass Eltern haben. Gesellschaftlich braucht es Frauen und Männer als Vorbilder, die den partnerschaftlichen Umgang auf Augenhöhe erfolgreich repräsentieren.

Ich wünsche mir für Frauen und Männer gesellschaftliche, staatliche und betriebliche Rahmenbedingungen, die der Produktion und Reproduktionen von abwertenden Geschlechternormen entgegenwirken. Eine partnerschaftliche Aufgabenteilung im Haushalt macht es für Frauen und Männer möglich, ähnliche Kompetenzen aufzubauen. Das wirkt Geschlechter-Stereotypen entgegen. Regelungen wie die Familienarbeitszeit zielen darauf ab, dass nach der Geburt eines Kindes beide Elternteile Betreuungsaufgaben übernehmen können und auf dem Arbeitsmarkt auf einem ähnlich hohen Niveau weiter einer bezahlten Beschäftigung nachgehen können. Eine gute Kinderbetreuung und der Ausbau der Pflege, die sich an die Erfordernisse der Erwerbstätigen anpassen, kommen allen zugute, die an beiden Sphären – Familie und Beruf – teilhaben wollen.

Die richtigen Strukturen in Arbeitsmarkt und Gesellschaft fehlen noch. 

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Rahmenbedingungen und Anreizsysteme senden Signale für Erwünschtheit aus. Damit wirken sie auf Geschlechter-Stereotypen ein. Insgesamt bedarf es daher einer generellen Überprüfung staatlicher und betrieblicher Rahmenbedingungen im Hinblick auf ihre bewussten und unbewussten Anreizwirkungen hinsichtlich der Produktion und Reproduktion ungleicher Geschlechternormen. Bei der Organisation von Arbeit in Unternehmen sollte die Lebensverlaufsperspektive stärker Berücksichtigung finden. Flexible Arbeitszeiten zur Bewältigung der Wechselfälle des Lebens spielen für Frauen und Männern eine wichtige Rolle. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollten daher explizit auch an Männer gerichtet sein und nicht zu beruflichen Nachteilen führen.

Mit anderen Worten: Ich wünsche mir Strukturen, Anreize und Politiken in der Gesellschaft und auf dem Arbeitsmarkt, die den partnerschaftlichen Umgang der Geschlechter auf Augenhöhe stärken. 

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