Ein Jahr nach der Frauenquote Die Quote selbst reicht nicht!

Bild von Monika Schulz-Strelow
Präsidentin FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V.

Expertise:

Monika Schulz-Strelow war lange Zeit Geschäftsführerin der BAO Berlin International, 2006 gründete sie eine private Unternehmensberatung. Sie berät Investoren aus dem In- und Ausland und arbeitet als Gutachterin bei der Europäischen Kommission. Außerdem ist sie seit 2006 ehrenamtliche Präsidentin von FidAR.

Die Frauenquote hat sich bisher positiv ausgewirkt und ist notwendig für eine globalisierte Wirtschaft. Allerdings muss sich neben den Zahlen auch die Unternehmenskultur entscheidend ändern, damit die von FidAR erwünschte Gleichstellung erreicht wird.

Vor ziemlich genau zehn Jahren haben sich engagierte Frauen in Berlin zusammengeschlossen und den Verein FidAR - Frauen in die Aufsichtsräte e.V. -  gegründet. Nach der Enttäuschung über die geringe Wirksamkeit der freiwilligen Selbstverpflichtung der Wirtschaftsverbände mit der Politik aus dem Jahr 2001, sich für mehr Frauen in Führungsgremien der Privatwirtschaft einzusetzen, war das gemeinsame Ziel und die damit verbundene Forderung klar: paritätische Besetzung von Aufsichtsräten und mehr Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft.

2006 haben wir uns nicht vorstellen können, dass zehn Jahre später, ab dem Jahr 2016, eine feste Quote von mindestens 30 Prozent Frauen für Aufsichtsräte von einer Großen Koalition aus CDU/CSU und SPD gesetzlich verankert sein würde. Sie ist das Ergebnis eines langen Prozesses, in dem viel Druck auf die Entscheidungsträger in Politik, aber auch in Wirtschaft und Wissenschaft aufgebaut wurde. Die Diskussion ist nicht nur eindimensional von Seiten der Frauenverbände geführt worden. Auch die Kommission Deutscher Corporate Governance Kodex hat der Wirtschaft klar gemacht, dass Vielfalt in den Führungsgremien im Unternehmensinteresse ist, und 2010 eine entsprechende Empfehlung in den Kodex aufgenommen.

Zudem haben wichtige internationale Investoren erklärt, dass für sie Diversity ein zentrales Kriterium bei der Auswahl der Unternehmen darstellt, bei denen sie Gelder anlegen. Auch einige Unternehmen haben das Thema vorangetrieben, etwa die Deutsche Telekom AG, die eine 30-Prozent-Quote für Frauen in Führungspositionen ab 2015 bereits 2010 auf dem zweiten FidAR-Forum angekündigt hat. Die damit verstärkt einsetzende Diskussion um eine mögliche gesetzliche Regelung hat einiges bewirkt.

Als die Quote schließlich in ein Gesetz gegossen war, waren wir uns bereits zum Zeitpunkt des Inkrafttretens 2015 sicher, dass die von der festen Quote betroffenen Konzerne den vorgesehenen Mindestanteil erreichen würden. Heute, kaum mehr als ein halbes Jahr nachdem die Quote gesetzlich vorgeschrieben ist, melden schon ein Großteil der Unternehmen Vollzug. Es gibt keinen DAX-30-Konzern mehr, der nicht wenigstens eine Frau im Aufsichtsrat oder Vorstand aufweist.

In zehn Jahren gilt die Quote für alle börsennotierten und mitbestimmten Unternehmen. 

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Unsere Vision für 2026 lautet: Dem Wandel bei den Zahlen muss der Wandel der Unternehmenskultur folgen. Hoffentlich können wir in zehn Jahren darüber nachdenken, FidAR in weiteren zehn Jahren aufzulösen. Denn das Teilziel 30 Prozent Frauen in Aufsichtsräten der großen Unternehmen sollte bis dahin weitestgehend erreicht sein. Doch das eigentliche Ziel von FidAR, die paritätische Besetzung der Führungsgremien, erfordert noch weit längeres Engagement. Die feste gesetzliche Quote hat bei den börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen für vielfältiger besetzte Aufsichtsräte gesorgt. Wir gehen davon aus, dass in zehn Jahren die feste Quote auch für die börsennotierten und mitbestimmten Unternehmen gilt, die bisher nur individuelle Zielvorgaben für den Frauenanteil in Aufsichtsrat, Vorstand und den zwei obersten Managementebenen festlegen müssen.

Internationale Investoren und interner Druck fordern Diversity. 

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Denn die auf Freiwilligkeit basierenden Zielgrößen hatten in den letzten Jahren auch noch nicht den erwünschten Veränderungsschub gebracht. Viele der betroffenen Unternehmen hatten sich mit den Themen Personalentwicklung und Frauenförderung zu wenig befasst. Sie haben zwischenzeitlich eingesehen, dass die offene externe Kommunikation zum Status Quo des Frauenanteils im Unternehmen und zu den Planzielen auch nach innen Druck entfaltet, und dass sie, um glaubwürdig zu bleiben, von der Spitze her die Chancengleichheit vorleben mussten. In der digitalisierten Welt kann sich ein Arbeitgeber diskriminierende Entscheidungen nicht mehr erlauben. Hier hat die rasant zunehmende Transparenz viel bewirkt.

Gleichzeitig schauen wir uns genau an, in welchen Positionen die Frauen auf der Führungsetage 2026 eingesetzt werden, und welchen Einfluss sie dort haben. Werden dann ausreichend Frauen auch in der Unternehmensleitung „mitbestimmen“? Aus heutiger Sicht ist der Anteil der Frauen in den Vorständen der vom Gesetz betroffenen Unternehmen von gut sieben Prozent nicht wirklich richtungsweisend. Kulturveränderungen und Mentalitätswechsel lassen sich mit dieser Größenordnung nicht erreichen.

Die Macht in den Konzernspitzen muss geteilt werden. 

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Auch bei den weit besseren Zahlen des Anteils der Frauen in den Aufsichtsräten sollte genauer hingeschaut werden, ob die Frauen auch ausreichend in die eigentlichen Entscheidungen eingebunden sind. Denn dort, wo die wesentlichen Beschlüsse getroffen werden, in den Ausschüssen, ist die Präsenz von Frauen weiterhin gering. Die Präsidialausschüsse als machtvollste Zirkel im Kontrollgremium weisen durch die Bank den geringsten Frauenanteil auf. Auch in den Vorständen und auf den obersten Managementebenen wird zu untersuchen sein, ob und wie Frauen hier im Sinne einer gleichberechtigten Teilhabe die entsprechenden Positionen erreichen. Denn letztendlich geht es darum: Dass die Macht in den Konzernspitzen geteilt wird. Und wenn das zur Normalität geworden ist, können wir von einem wirklichen Erfolg sprechen.

Bis dahin bleibt noch viel zu tun, und hier gilt es, nicht nur auf die innovativen und aufgeklärten Manager zu bauen, sondern auch die engagierten Frauen noch stärker in die Pflicht zu nehmen. Wenn noch mehr Führungsfrauen dazu übergehen, Frauen gleichberechtigt mit Männern zu fördern, ist viel gewonnen. Wenn Frauen sich verstärkt positiv über andere Frauen äußern, erhöht dies die Wahrnehmung der anderen Person und stärkt deren Visibilität. Wenn auch Frauen Netzwerke nutzen, um ihren Karriereweg zu beschleunigen und dabei dem Netzwerk auch Entsprechendes zurückgeben, erfüllen sie ihren Zweck. Wenn Frauen und Männer gemeinsam die Ziele des Unternehmens festlegen, die Unternehmenskultur gestalten und dabei die unterschiedlichen Bedürfnisse berücksichtigen, können wir von einer gelungenen Kulturveränderung sprechen.

In der globalisierten Wirtschaft muss Deutschland im Bereich Gleichstellung bis 2026 eine Spitzenposition einnehmen. 

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Auch hoffen wir, dass Deutschland 2026 im europäischen Vergleich beim Thema gleichberechtigte Teilhabe eine deutliche Leadposition einnimmt und nicht wie derzeit im unteren Mittelfeld stagniert. In einer globalisierten Wirtschaft können wir uns im Bereich Diversity keine hinteren Plätze mehr leisten: Aus Sicht von Investoren hat eine eindimensional männergeführte Unternehmensleitung eine gefährliche Schlagseite. Zudem behindert die "gläserne Decke" die globale Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen, indem potenzielle Führungskräfte auf dem Weg nach oben ausgebremst werden.

Es gibt wahrscheinlich auch in 10 und 20 Jahren für FidAR noch viel zu tun, um Deutschland zukunftsfest mitzugestalten.

 

 

 

 

 

 

 

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