Ein Jahr nach der Frauenquote Chancengleichheit ist kein reines Frauenthema!

Bild von Aletta Gräfin von Hardenberg
Geschäftsführerin Charta der Vielfalt e.V.

Expertise:

Aletta Gräfin von Hardenberg war als Direktorin bei der Deutschen Bank jahrelang verantwortlich für das Diversity Management in Deutschland. Ihre Karriere bei der Deutschen Bank begann 1980 - in unterschiedlichen Positionen in Deutschland sowie im internationalen Geschäft. 2011 wurde sie als Geschäftsführerin der Charta der Vielfalt berufen, einer Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen.

Chancengleichheit im Beruf ist kein reines Frauenthema, sagt Aletta Gräfin von Hardenberg und nimmt die Wirtschaft in die Pflicht: Angebote zur Work-Life-Balance, wie Mentoring-Programme und Coachings, tragen zu einer neuen Unternehmenskultur bei. Davon profitieren Männer und Frauen gleichermaßen.

Stellen Sie sich folgende Stellenausschreibung vor: „Für unser Team suchen wir eine durchsetzungsstarke Persönlichkeit, die ihre Aufgaben offensiv und zielstrebig verfolgt. Zu Ihren Stärken gehören Selbstständigkeit und analytisches Denken.“ Wahrscheinlich haben Sie nun das Bild einer speziellen Person im Kopf, merken Sie es sich! Wir schauen uns gleich die nächste Stellenausschreibung an: „Sie sind eine verantwortungsvolle und gewissenhafte Persönlichkeit? Sie zeichnen sich durch Kontaktfreude und Engagement aus? Dann bewerben Sie sich unter…“ Auch zu dieser Person haben Sie sich jetzt vermutlich ein Bild gemacht. Und, welche von beiden ist eher männlich und welche ist weiblich? In der ersten Ausschreibung wurden ausschließlich Attribute verwendet, die allgemein männlich besetzt sind. In der zweiten Ausschreibung werden die Eigenschaften eher Frauen zugesprochen. Dementsprechend sorgen diese Begriffe dafür, dass sich bei dem einen mehr Männer und bei dem anderen mehr Frauen bewerben. Schon bei der Formulierung von Stellenausschreibungen passieren also unbewusste Verzerrungen und Vorannahmen. Und hat es mit der Stelle erst einmal geklappt, werden diese im Arbeitsalltag nicht weniger.

Die meisten Unternehmen verstehen Chancengleichheit als Frauenförderung. An und mit Männern zu arbeiten, wird versäumt.

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Nicht umsonst wird von einer „Leaky Pipeline“ gesprochen: Während in Deutschland mehr als die Hälfte der Absolventen und Absolventinnen weiblich (51,2 Prozent) sind, verringert sich der Anteil auf 46 Prozent Frauen als Beschäftigte, weiter auf 21,2 Prozent Frauen in Führungspositionen und lediglich 7 Prozent Frauen in den Vorstandsetagen der DAX 30 Unternehmen. Ein gravierender Befund, und für das Geschäft schädlich obendrein, denn Frauen spielen bei Kaufentscheidungen eine sehr wichtige Rolle. Konsumware wird zu 90 Prozent von Frauen entschieden, Gesundheitsprodukte zu 70 Prozent und selbst die „Männer-Domäne“ Autos zu 60 Prozent. Vorteile hat hier, wer weiß, was Frauen wollen. Das sind in der Regel die Frauen selbst mit ihren spezifischen Erfahrungen und ihrer Sozialisation. Warum ist das Berufsleben in weiten Teilen dann immer noch von Männern dominiert? Fakt ist, dass sich Frauen laut einer Forsa-Umfrage durch die Dominanz von männlichen Seilschaften und die ausgeprägte „Ellenbogenmentalität“ der Männer ausgebremst und nicht motiviert fühlen. Das kann nun damit abgetan werden, dass sich Frauen nicht so anstellen sollen. Ist es aber nicht eher eine Frage der Unternehmenskultur? Wenn solche Eigenschaften in Unternehmen vorherrschen, bleibt der respektvolle Umgang miteinander auf der Strecke. Leider verstehen die meisten Unternehmen Chancengleichheit immer noch als Frauenförderung. Frauen sollen ihre Defizite mit speziellen Programmen ausgleichen, um im Unternehmen erfolgreich zu sein. „Gender“ wird hier meist mit „Frau“ übersetzt, an und mit den Männern zu arbeiten, fällt den meisten Unternehmen gar nicht ein.

Wir alle haben unbewusste Vorannahmen. Bestimmte Trainings können das Bewusstsein für kognitive Verzerrungen fördern.

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Von einer wertschätzenden und vorurteilsfreien Kultur profitieren alle Beschäftigten, unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Dabei geht es um die Themen Führung und Hierarchie, die generelle Zusammenarbeit und die Kommunikation. In all diesen Bereichen muss darauf geachtet werden, vorurteilsfrei und respektvoll zu agieren sowie Stereotype außen vor zu lassen. Hilfreich sind zum Beispiel Trainings, die das Bewusstsein für kognitive Verzerrungen – sogenannte Unconscious Bias – fördern. Denn diese unbewussten Vorannahmen haben wir alle. Sie sind durchaus nützlich, damit das Gehirn nicht Situationen ständig neu bewerten muss. Das würde im Alltag zu viel Zeit und Energie in Anspruch nehmen. In Gefahrensituationen intuitiv und damit schnell zu reagieren, verschafft einen klaren Überlebensvorteil. Doch wenn es darum geht, Personalentscheidungen zu treffen, sollten diese Vorannahmen keine Rolle spielen, egal wie voll der Schreibtisch und welcher Zeitdruck darüber hinaus vorhanden ist. So sollte die verheiratete Frau um die 30 ruhig befördert werden, unabhängig davon, ob ihr unterstellt wird, dass sie in naher Zukunft Kinder plant, nur weil bei einem Teil ihrer Geschlechtsgenossinnen die biologische Uhr tickt.

Unternehmen können eine ganze Reihe tun, um Frauen im Betrieb zu halten oder sie zu einer Bewerbung zu bewegen. Unterstützende Rahmenbedingungen sind unter anderem Mentoring-Programme und Coachings sowie Work-Life-Angebote, die selbstverständlich an alle Geschlechter gerichtet sein sollten. Denn sonst wird das Thema Work-Life weiterhin als reines Frauenthema betrachtet und das Bild der Frau, die aufgrund der Kinderbetreuung in Teilzeit arbeitet, zementiert. Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben ist eben nicht nur ein reines Frauenthema, sondern für alle Beschäftigten relevant.

Chancengleichheit bringt auch für Männer mehr Arbeitsflexibilität und erweiterte Karrieremöglichkeiten trotz Auszeiten.

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Männer haben ebenfalls Vorteile durch die Thematisierung von Gender in Unternehmen: Ihr Berufsspektrum erweitert sich, wenn wir von klassischen Männer- und Frauenjobs wegkommen. Sie können mehr Arbeitsflexibilität genießen, wenn diese zu einem selbstverständlichen Bestandteil der Unternehmenskultur wird. Ihre ursprünglichen Karrieremöglichkeiten bleiben trotz längerer Elternzeit oder Sabbaticals bestehen, wenn das Unternehmen Leistungsbereitschaft und Anwesenheitszeiten getrennt voneinander sehen kann.

Leider wird Chancengleichheit immer noch als Frauenthema begriffen. Wie wenig damit erreicht wurde, lässt sich an der „Leaky Pipeline“ ablesen. Es ist höchste Zeit für ein Umdenken, das auch Männer aktiv mit einbezieht. Unternehmenskulturen müssen sich für Vielfalt im Allgemeinen öffnen, „anders sein“ muss zur Normalität werden, so dass Verschiedenheit als Potenzial für neue Ideen erkannt wird. Erst wenn Menschen sich nicht mehr verstellen müssen, um in die Kultur zu passen, können sie ihre ganze Energie in den Job einbringen und motiviert arbeiten. Und das kann nur gemeinsam mit Männern und Frauen erreicht werden.

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